企业不让有临时工么？
1、从用工形式上区分，企业的人力资源管理通常分为两大块：劳动派遣和人事外包；而这两种不同的划分方式，其背后所涉及的法律关系不同，因此对用人单位的要求也不同。 《劳动合同法》第79条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 劳动派遣中，一般由劳务派遣单位（即用人单位）与被派遣劳动者订立劳动合同，即由劳务派遣单位向劳动者支付工资待遇并承担相应的责任义务；而在人事外包中，一般是由人力资源服务机构在委托范围内以雇主身份招聘员工，签订劳动合同，并负责员工的薪酬发放、社会保险缴纳等事宜，对外承担用人单位的责任和义务。
2、人事外包不是法律用语，是人力资源管理领域一个约定俗成的称谓；而劳动派遣则是我国劳动合同制度建立和完善过程中产生的，并写入《劳动合同法》的相关制度。 实践中，有些用人单位为了规避办理入职手续及缴纳社会保险的风险，将一些重要岗位的人员采取人事外包的方式，由人力资源服务机构代理办理相关手续、代发相应工资，而实际上这种操作与劳动派遣并无实质区别，只是表现形式不同而已。
3、在认定事实劳动关系的存在方面，除了劳动者与用人单位之间建立的劳动关系外，还要具备其他证据加以佐证。 也就是说，仅凭劳动者单方面提供的劳动凭证（如考勤记录、工作服、工作证、工资发放证明、社保缴纳证明、银行账户交易明细、离职交接单等）不足以认定事实劳动关系的存在，还需要用人单位提供相应的证据证明其主张成立。
临时工是相对于固定工而言的，在1995年之前，我国的劳动用工制度是“两制两档”，两制就是固定工和临时工，两档就是根据“两制”分别制订不同的管理方案。
固定工实行终身雇佣制，用人单位与员工未签订劳动合同，双方存在事实劳动关系，职工对单位、单位对职工的人身依附关系较强，劳动报酬、福利待遇实行按制分配；临时工一般通过职业介绍机构由企业招用，合同期限一般为1-3年，企业与他们的人身依附关系较弱。
因为存在这两种用工制度，所以在1995年之前，确实存在“临时工”这个名词，其与固定工相比，待遇也确实较低。
但在1995年《国务院办公厅关于实行劳动合同制有关问题的通知》中，要求将“临时工”称为“合同工”，1998年，《国务院13号文》中，对国有企业“合制”后的固定工和合同工，实行统一的劳动管理、工资调整和分配办法。
由此，“临时工”这种称谓已经逐步退出历史舞台，我国逐步开始实行统一用人制度。劳动合同法出台之后，用人单位招用劳动者，除了一些特殊情形实行劳务派遣外，用人单位一律与劳动者建立劳动关系，签订劳动合同，劳动者的管理、劳动报酬、社会保险及福利待遇统一执行。
也就是说，在《劳动合同法》实施之后，“临时工”已被统一称为“劳动者”，“临时工”和“正式工”在法律上已经没有区别，用人单位不再能与劳动者约定“临时工”合同，只能签订规范的劳动合同。
现在我们常说的“临时工”，其实应该根据他与单位的用人关系来确定是什么身份，如果用人单位自身招用的“临时工”，与单位签订了劳动合同，其在劳动待遇上应当与其他员工一致。
如果用人单位使用的“临时工”是由劳务派遣单位派遣的劳动者，根据《劳动合同法》第六十三条，其在劳务派遣单位工作时间不少于一年以上，并且用人单位应当向其支付与单位同岗位员工同工同酬的劳动报酬。“临时工”与“正式工”在带薪休假及解除、终止劳动合同的经济补偿等方面，都应当享受同等待遇。
