1、首先，必须明确一点，对于兼职人员，公司没法像管理全职员工一样去管理；或者说，从法律的角度，公司没有资格去限制兼职员工的自由。
2、但是，凡事都是有办法的。
3、在现实当中，很多公司都通过“签订协议”的方式来对兼职人员进行约束，比如签订《劳务合同》或《兼职协议》，约订相关权利义务。
4、除了签订协议之外，很多时候，公司的约束手段其实是“道德”和“情感”。所谓“得道多助失道寡助”，一个讲究信誉的公司，一个善待员工的公司，更容易得到广大员工的支持，也就能更好地发展和壮大。反之亦然。所以，从另一个角度来讲，公司是否约束得住兼职人员，其实取决于兼职人员对公司的评价和看法。 如果公司确实做到待遇公平、薪资公正，并能够给兼职人员带来学习和发展的话，一般兼职人员在工作过程中也会有所收敛，至少不会过分地任性。 当然，这样的公司一般都能留住人才，尤其是能够留住人才的心。因为好的公司文化能让员工感受到一种归属感。相反，那些只讲利益、不讲情义的公司，往往留不住人，更控制不了兼职人员。
狄温稳优质答主劳动者与其他用人单位存在劳动（劳务）关系，并不影响其与其他用人单位形成劳动关系的，劳动者与其他用人单位存在的劳动（劳务）关系视为兼职。企业约束兼职员工有四种方法。
第一是设立试用期条款。设立试用期条款，是为了更好地考察劳动者在本单位的工作表现，以及其与入职用人单位是否存在利益冲突。用人单位可以在此期限内对劳动者的从业情况进一步审查，以便及时发现劳动者隐瞒的重要事实。根据劳动合同法规定，企业可以约定的试用期期限，根据合同期限的长短分为1个月、2个月、6个月三类情况，企业应合理设定试用期限。
第二是设立服务期条款。企业对自身技术和管理等有相应要求，因此企业倾向于招聘具有一定从业经验的员工。如果劳动者向用人单位承诺或保证在一定期限内为企业提供劳动服务，用人单位有权利要求劳动者履行承诺并为其提供相应的劳动条件。在双方约定的服务期内，劳动者不得以个人意愿为由提出离职申请，否则应承担相应的违约责任。
第三是设立竞业限制。劳动合同法第二十三条和第二十四条为竞业限制的法律依据，用人单位可与员工约定离职后一定期限以内（不得超过2年），不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。用人单位支付劳动者经济补偿是劳动者履行竞业限制义务的对价，因此用人单位应在双方解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月向劳动者支付经济补偿。鉴于此，企业应根据岗位、职务及可能造成的损失程度选择是否设立条款，以及具体设定补偿标准及数额。
第四是设立特别约定条款或附件。通常情况下，用人单位需要与重要或特殊岗位（如技术人员、财务人员等）的劳动者约定工作期间以及离职后（不超过3年）保护本公司商业秘密及竞争秩序相关条款。条款中应设定有关竞业限制、技术保密等内容及违反条款的违约金和补偿金的具体数额。企业应根据员工任职情况判断是否需要与之设立特别条款，对于条款中的内容和违约责任等，都应明确予以规定。
