国有企业如何发现？
这个问题好尴尬，作为大型央企一线管理人员，可以负责任的说，大多数国有企业的管理是粗放和低效的！ 为什么这么说呢？ 就拿招聘来说吧！绝大多数中央企业都是按照身份、关系、门路来选拔人才的，一个职位会有几十个甚至上百个人竞争，但最终往往只录取一个人（或者是父母领导亲戚）；而民营企业和外资企业则更多的是通过市场的方法选人用人，一个职位可能会有成百上千人应聘，但最终可能只录用十个人左右。从选拔效率上来说，前者远远低于后者。
在招聘的过程中，我们往往会看到这样一种现象：两个人同时来应聘某职位，一位是清华北大的高才生，另一位是三本院校的专科生，但最后企业却选择了学历相对较弱的那个，原因竟然是清华北大的学生太傲气！是的，很多时候，用人单位其实并没有把学历看成是评价一个人的唯一标准，但他们倾向于相信学历越高的人越傲气，而一个单位如果风气过于傲气，那肯定是不行的，所以学历较低的人反而更容易得到他们的青睐。 除了学历以外，很多看似很“离谱”的应聘者反而会得到企业的赏识。我曾经参加一个大型央企的招聘会，现场来了好几个海归博士，但这些人才似乎并不受欢迎，相反，几个没有任何工作经历的普通大学毕业生反而得到了offer；还有一次，我所在的单位要到西北某个基地出差，由于条件艰苦，大部分员工都选择了放弃，只有一两名年轻同志报了名，结果报到的那天，领导表扬了他们，说他们这种吃苦的精神值得大家学习！所以，有时候你会发现，那些让你觉得匪夷所思的应聘者反而是最容易被录取的人。 为什么会这样呢？因为绝大多数的国有企业在选拔人才的时候并不是最重视能力（虽然他们也标榜着“德才兼备”），而是首先考虑的是政治取向和安全风险——能跟单位同甘共苦、忠诚坚定的人自然不会被淘汰，反之则会被刷掉。至于个人的能力和职业背景则并不是那么的受到重视。
或许有人会问，难道没有经历就没有资格做管理者吗？我的回答是：经历是可以弥补的，例如你可以在实践的基础上辅之以系统的理论培训来获得提升，但你无法弥补出身给你带来的负面影响，因为出身是无法改变的事实。