企业有没有工资总额？
1、工资=基本工资+绩效工资，绩效工资部分一般会根据公司业绩完成程度来发放（即超额完成部分按一定比例提成）； 2、关于基数，一般是上一个月所有工资的合计（含加班工资等）作为下一个周期计算的基数，当然如果每个月都按时足额发工资，那么基数就是实际发出去的钱了； 3、工资总额=工资+奖金+津贴+补贴，而补贴这一项里面就包含了对工资的扣除，比如扣款是50元/月，则应计作“补贴”项目下的“补贴”列，而不仅仅是“管理费用——其他”。
4、工资薪金支出在汇算清缴时要调增应纳税所得额缴纳企业所得税。 而年终奖和季度奖这些，需要区分不同的情况处理：
(一)年终加发的年终奖 要并入当月工资缴纳个税。 在税款计算的过程中，年终奖的计税方法与工资是不一样的，要单独进行计算；而在年终一次性发放时，无论是否与平时的收入相加，其实质都与当月工资一样，因此也要将此时的一次性年终奖并入当月工资缴纳个税。但如果是按月平均分摊至各月的年终奖，则不需要并入当月工资缴纳个税。
（二）季度奖 要并入年终奖统一计算缴纳个税。 由于我国税法规定了个税的最低纳税额度为3500元，也就是说不管收入多少，只要超过这个数的都要缴税。但是各个地区的经济水平不一样，所以各个地区对于最低纳税额度的标准会有一些差异。
在计划经济体制下，国家对企业实行劳动工资的指令性计划管理，企业分配工资必须在国家核定的工资总额指标内进行。随着经济体制改革的深化，大部分地区和企业已经按照按劳分配原则和“两低于”原则，在劳动和人事部门核定的工资总额内，建立了内部工资总额同实现利税或劳动生产率挂钩的工资支付制度，并经银行审核后发放，适应了企业成为独立法人和劳动市场主体的客观需求，收到了良好的经济效果。因此，企业内部的工资总额指标经劳动和人事部门核定、银行审核后，在国家规定的合理幅度内继续有效，仍然作为企业支付工资的依据（非国有企业可比照执行）。
在企业内部分配中，建立工资总额同经济效益挂钩浮动的工资支付制度，是国家对工资实行总量控制的重要措施，体现了工资增长低于经济效益增长、劳动报酬增长低于劳动生产率增长的原则，有利于发挥工资的经济杠杆作用，充分调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性，推动企业转化经营机制，增强活力和竞争力，实现持续、稳定、协调发展。因此，在企业内部要继续实行以工资总额为内容的工资支付办法，建立和完善工资总额的“奖”、“罚”制度。企业工资支付管理的具体内容和要求，仍按我国现行法律、法规的有关规定执行。
